Lors des HR & Learning Days les 8 et 9 juin dernier à Deauville, Carole Bereby de Ruby Energy , Marc PIERRE du Groupe Challancin et Clémence de SAINT-AUBIN d'UKG ont décortiqué le désenchantement managérial et partagé leurs leviers pour redonner aux managers de proximité le goût, le sens et les marges de manœuvre nécessaires à leur mission.
Sortir du « management bashing » pour passer à l’action
Ce qu’il faut retenir :
- Les DRH refusent le discours ambiant de « crise du management » et veulent recentrer le débat sur des solutions concrètes.
- Le manager de proximité doit redevenir une priorité stratégique pour l’entreprise, pas seulement un relais de plus pour la RH.
- L’enjeu est de remettre le cœur du métier — accompagner une équipe et atteindre des résultats — au centre de la fonction managériale.
Ils ont dit :
« On arrête le management bashing à la française. Nous, DRH, on mène des actions concrètes pour remettre les managers au centre de l’entreprise. »
« Le manager, c’est presque le prolongement du bras de la RH. On a une vraie responsabilité à remettre son cœur de métier au centre de la table. »
« Le manager a signé pour l’humain, pas pour la paperasse. Notre travail, c’est de l’aider à retrouver le goût et le cœur de sa mission. »
Le désenchantement managérial : comprendre les causes
Ce que nous avons partagé :
- Les managers cumulent des injonctions paradoxales et une charge mentale croissante, au point de devenir de véritables « managers Shiva ».
- Le désenchantement apparaît souvent très vite, dès la prise de poste, quand la réalité administrative et relationnelle du rôle contraste avec la promesse initiale.
- La perception même du métier de manager pose problème : trop de « casquettes » à la fois, et une réalité « en coulisses » que les futurs managers ne voient pas.
« Les injonctions paradoxales s’accumulent : gérer le changement, les conflits, les risques psychosociaux, et maintenant l’IA. On en a fait des managers Shiva, avec une vraie charge mentale. »
« On dit au super expert « tu vas passer manager ». Il imagine décider et porter la stratégie. Finalement il se retrouve seul face à l’administratif, à l’absentéisme, aux conflits. Il est désenchanté, et il faut l’aider à revenir au cœur de son métier. »
« Beaucoup voulaient devenir manager pour faire grandir les gens. Mais ce métier, c’est aussi beaucoup de problèmes en coulisses que les contributeurs individuels ne voient pas. Entre pression opérationnelle, dimension humaine et travail d’équipe, ça fait beaucoup dans une semaine qui n’est pas extensible. »
Redonner des clés et du pouvoir d’agir
Ce qu’il faut retenir :
- La transparence dès le recrutement sur la réalité du rôle permet de prévenir une grande partie du désenchantement futur.
- Les espaces d’échange entre pairs — clubs de managers, co-développement — sont plus efficaces qu’un simple plan de formation classique.
- Des parcours de certification et de mobilité ouverts à tous les niveaux redonnent une perspective concrète d’évolution.
Une responsable d’une communauté de managers insiste sur la transparence en amont :
« Pour éviter le désenchantement, il faut être transparent dès le départ sur ce qui attend la personne. Avec cette transparence, les gens sont ouverts à relever le défi. Une fois désengagée, c’est très dur de la ramener vers la positivité. »
Une DRH détaille le format qui a, selon elle, le plus d’impact :
« Les managers n’ont pas tant besoin de formation que d’espaces d’échange. Face à des situations complexes, ils sont seuls. J’ai créé des clubs de managers, animés par la RH, où on pose un sujet et on les laisse échanger entre eux. La mayonnaise finit par prendre, et ils se recontactent ensuite pour s’entraider. »
L’enjeu va jusqu’à la transformation de carrière, ouverte à tous :
« Nous avons monté des parcours de certification avec des partenaires écoles, et un programme de reconversion ouvert à toutes les strates. Parmi nos agents de sécurité, on a découvert des personnes avec un master 2 et un parcours impressionnant. C’est encore plus fort d’aller chercher des pépites dans toutes les catégories. »
Conclusion et ouverture collective
Au fil des échanges, un consensus s’est dessiné : redonner goût aux managers n’est pas une formule magique, mais un ensemble de leviers complémentaires : transparence, espaces d’échange entre pairs, proximité RH et perspectives d’évolution. Une responsable RH a résumé l’esprit du débat :
« Il faut accepter que ça prend du temps. Notre rôle, c’est d’aider les managers à rebondir et à retrouver le goût de leur fonction, en acceptant que c’est ok d’avoir des moments de doute. »
Trois enseignements à retenir de cet atelier :
- Le désenchantement managérial est d’abord un problème de surcharge, de manque de transparence et de perte de sens, pas une fatalité.
- Les pairs sont le meilleur levier : clubs de managers et co-développement créent une solidarité et des solutions concrètes.
